By Newbusiness Team 
Мотивациите на кандидатите за смяна на работата варират в зависимост от географското им положение и поколение, според данните на глобалното проучване на ManpowerGroup Solutions, най-големият доставчик на RPO в света, част от ManpowerGroup (NYSE: MAN). Основните заключения са достъпни в документа. „Под повърността:Зараждащите се глобални мотиватори и предпочитанията при търсене на работа”/ “Below the Surface: Emerging Global Motivators and Job Search Preferences.” В допълнение на обособените разлики и прилики между търсещите работа в целия свят, документът също съдържа 7 съвета за привличане и задържане на талантите в глобален мащаб.
„Като резултат от ръста на липсата на таланти, става все по-трудно да се намерят кандидати с точните умения, бизнесът трябва да разбере точно какво търсят кандидатите за работа,” каза Кейт Донован, старши вицепрезидент на ManpowerGroup Solutions и президент Global RPO. „Хората с желаните умения правят различни решения, свързани с кариерата си днес, на базата на предпочитанията си и вярванията си, които усложняват традиционните модели за подбор на персонал и това принуждава компаниите да мислят по различен начин за своите стратегии за набиране на персонал и управление на работната сила. Очертаните в този документ изводи могат да помогнат на компаниите да пригодят своите стратегии за по-добро привличане и задържане на таланти.”
ManpowerGroup Solutions провeде проучването сред 4,500 търсещи работа в ключови глобални пазари, за да очертае тенденциите и пазарните различия сред практиките на търсещите работа и мотиваторите за промяна. Резултатите могат да помогнат на работодателите да намерят по-добър начин да привлекат и задържат най-големите таланти по света. Докато по света има голям брой мотиватори сред кандидатите, резултатите от проучването идентифицират някои уникални различия между страните и поколенията.
„Работната роля на един човек е важна отличителна черта в развитите пазари – висок 76% колкото във Великобритания – но на пазарите като Мексико и Китай, е нисък 31%,” каза МакКой, вицепрезидент на ManpowerGroup Solutions и RPO Practice Lead. Така, че какво е важно за кандидатите в страни като Мексико и Китай? Свежда се до възнаграждението – съответно 73 и 81 процента, сравнено с 27 процента във Великобритания.”
Регионалните различия не свършват дотук. Търсещите работа в Китай нареждат компаниите с висока репутация; Мексико показва много малко предпочитание към индустрията. И двете използват социалните медии, за да проучат своите потенциални работни места много повече, отколкото на развитите пазари.
7 ключови способа за привличане и задържане на таланти глобално
-
Бъдете магнит за кандидати: Ефективното набиране на персонал в глобална среда означава да се приспособявате към страната и да персонализирате технологиите към поколението.
-
Подобрете встъпителните обучения на новопостъпилите от поколението Y: Нормално бързо реагиращите мениджъри фокусирани върху това да запълнят празните позиции трябва правилно да търсят служители, да поставят очакванията и ясно да определят пътя на израстване,
-
Добрите кадрови практики срещу субективизма при подбора: Кандидатите за работа ще откликват на работодателите, ако възможностите за работа са персонализирани и съобразени с техните интереси.
-
Не се отказвайте от традиционните помощни стратегии: Въпреки че обявите за работа преобладават и се използват широко, традиционните стратегии за връзки не изостават – особено в извънградските райони или в големите компании като кол центровете или производството.
-
Изграждане на запас от таланти: Работодателите трябва да изградят запаси от таланти, за да поддържат постоянна връзка с голям брой кандидати, които биха могли да бъдат привлечени в бъдеще.
-
Бъдете прозрачни за възнагражденията: Работодателите могат да спомогнат за увеличаване на прозрачността на възнагражденията и подчертаване на други важни мотиватори като тип работа, възможност за развитие, гъвкав график, географско положение и репутация на марката, за да се разграничи стойността на работодателя за потенциалния служител, от следващата компания.
-
Бъдете осведомени за новите технологии: Нуждите и интереса на кандидатите относно новите технологиии изпреварва развитието на компаниите – до голяма степен, в следствие на нивото на комфорт на новото поколение и техните схващания, че те са от по-голяма полза на работодателите отколкото на бъдещите служители.
Няколко поколенчески различия проличават от проучването, включително желанието на поколението Y за нарастваща мобилност и необходимостта работодателите да ценят корпоративната социална отговорност. Тези констатации сочат значението на няколко от най-добре развиващи се практики сред работодателите, които са споделени в документа.
„От нови и смели стратегии, които включват сътрудничества сред индустриите, до старомодни стратегии „здраво стъпили на земята”, работодателите трябва да персонализират своя обхват за привличане и задържане на най-добрите таланти по света,” каза МакКой.
За глобалните корпорации и другите работодатели с международни нужди от персонал, поуката е ясна: глобалните мотиватори за кандидатите може да са подобни, но това което има истинско значение са различията. Професионалистите по човешки ресурси, които гледат под повърхността и устояват на импулса да предприемат уеднаквен подход към наемането и задържането на таланти, ще имат конкурентно предимство на днешния глобален пазар.
За да свалите “Below the Surface: Emerging Global Motivators and Job Search Preferences,” натиснете тук.