By Newbusiness Team 
Люба Спасова
Изборът на екип и подходящи служители е проблем, който може да изправи косите на почти всеки начинаещ работодател. Подборът на персонал обаче е песен пред чисто административния въпрос по какъв начин да се уредят взаимоотношенията с бъдещите служители. „Трудов или граждански договор, срочно или авторско споразумение?”, е дилемата, която мъчи почти всеки ентусиаст, амбициран да започне собствен бизнес. Въпросът е колкото сложен, толкова и елементарен, тъй като за огромно съжаление на бизнеса,
българското трудово законодателство не предлага много варианти.
Съвременният предприемач обича гъвкавите решения и търси разчупените форми на заетост, но за огромно съжаление действащият в момента Кодекс на труда е твърде лаконичен по въпроса. Работодателят може да избира между договори, сключени за определен период от време и контракти за извършване на определена дейност. Вариантите са по-гъвкави в сравнение с традиционния трудов договор, но нямат нищо общо с вече популярния в Европа „лизинг на персонал” (с който по-подробно ви запознахме в бр. 0 на NewBusiness.bg). В момента това е единствената форма на заетост, която е изцяло в услуга на работодателя, защото не го „заключва” в нормативни рамки. Прилагането й е възможно след регламентиране на т. нар. временна заетост и България е единствената държава в Европа, освен Малта, която не е включила тези правила в законодателството си. Добрата новина е, че в последните месеци на 2008 г. Европейският съюз прие специална
директива за гъвкавите форми на труд,
която страната ни трябва да ратифицира до края на 2011 година.
Дотогава една от малкото алтернативи за фирмите е срочният договор. Самото име подсказва, че той се сключва за определен период от време, позволявайки на работодателя по-често да подменя персонала си, като наема онези специалисти и работници, от които има нужда в конкретния момент. Другата възможност е договорът да се използва до приключването на определена работа, стига тя да не се проточва повече от три години. Благодарение на това фирмите имат свободата да наемат едни и същи хора последователно за различни дейности (например, първо като шофьор, след това като доставчик). Според чл. 68 от Кодекса на труда, този тип контракти са полезни в случаите, когато се налага заместване на служител, който отсъства от работа (при дълъг отпуск по болест, например, или при излизане в майчинство). Най-удобни са обаче, когато се налага наемането на неопитни служители, които се нуждаят от предварително обучение или пробен период. За целта дори са изготвени отделни точки в кодекса, които описват
характеристиките на договора за изпитване.
Обикновено се изготвя за шест месеца, но по желание на страните този срок може да се удължи или съкрати. Споразумението предлага чудесна възможност на служителите да проверят дали конкретната работа е подходяща за тях, тъй като по време на изпитването имат същите права и задължения, като при нормални трудови правоотношения.
Предимствата на срочните договори са безпорни и улесняват фирмите в по-непредвидими ситуации, но трябва да се имат предвид и някои недостатъци. Добре е да се знае, например, че при повторно сключване на срочен договор, работодателят няма същата свобода на действие. Ако се окаже, че има нужда от служителя си за по-дълго време от посоченото в срочното споразумение (както често се случва в сферата на туризма при удължаване на летния или зимен сезон), той няма право да го наема за по-малко от година. В случай, че разпоредбите не бъдат спазени, договорът се счита за недействителен и автоматично преминава в безсрочен. А това води след себе си доста повече отговорности, защото
ангажиментът към работниците става дългосрочен.
Заплатата и осигуровките им се изплащат не за времето, посочено в договора, а всеки месец до неговото прекратяване. При най-добрия вариант такова прекратяване може да стане факт в рамките на две-три дни, когато се извърши по взаимно съгласие. Традиционната процедура изисква едномесечно предизвестие или изготвянето на споразумение, в което се описват точните основания за прекратяването на договора. Работата е там, че срочните взаимоотношения между работодателя и служителя престават да действат в момента, в който периодът приключи, а краят на всички останали се поставя след купища допълнителна документация.
В случаите, когато не желаят да робуват на срокове, а търсят
конкретен резултат от работата,
фирмите предлагат на служителите си граждански договори. В представата на повечето хора това споразумение е по-леката форма на трудовия договор и се отличава от него само по това, че работодателят не е длъжен да осигурява служителите си за всички социални рискове (обикновено се внасят пенсионни и здравни осигуровки, но не се правят отчисления за фондовете безработица, трудови злополуки, общо заболяване и майчинство, допълнително задължително пенсионно осигуряване). Всъщност точната формулировка на контракта е „Граждански договор за извършване на работа чрез личен труд” и правилата му са регламентирани в Закона за задълженията и договорите. Подписва се за изпълнението на дадена задача, поръчка или услуга и е изключително удобен, когато
взаимоотношенията между фирмата и работника
не са продължителни във времето, а са еднократни в рамките на определена работа. (Негова алтернатива е договорът за откупуване на авторски права, но той се подписпва по Закона за авторското право и сродните му права, когато предмет на споразумението са произведения на изкуството или друг авторски труд).
Основната характеристика на гражданския договор е, че освобождава фирмата от ангажимента непременно да определи работно време, да осигури работно място и всичко необходимо за осъществяването на договорената дейност. Наетото лице може да свърши работата със свои собствени материали и по свой собствен проект, а накрая само да получи възнаграждение за труда си. Благодарение на това свое предимство, гражданският договор се превръща в единствената форма на трудово правоотношение, която позволява извършването на така
популярната напоследък „работа от вкъщи”.
Много от съвременните компании възприемат поддържането на офиси като ненужен разход, защото доста голяма част от задачите днес могат да се изпълнят само с мобилни телефони и компютри (когато дейността не е свързана пряко с производство). С работата от вкъщи се спестяват огромни разходи за ток, вода и парно, за наем на помещения и тяхното обзавеждане. Елиминират се и негативните последици от ежедневните напрегнати контакти между шефовете и подчинените, което щади психическото здраве на всички. Неприятното е, че гражданските договори са свързани с рискове за служителите (по-ниско възнагражение при лошо изпълнение, извънреден труд при усложнения и непредвидени ситуации, без право да използват платени отпуски) и повечето от тях избягват да подписват такива споразумения.
Така се оказва, че
добрият стар трудов договор
е необходимото зло, предпочитано от много компании при наемането на нужния персонал. Тенденциите на пазара обаче се менят, а бизнесът все по-трудно се примирява с ограниченията на остарялото законодателство. Необходимостта от гъвкави решения вече е очевидна и компаниите броят дните до момента, в който временната заетост ще се развие широко и у нас. А тогава всяка една инвестиция в създаването на свободни трудови взаимоотношения ще бъде оправдана. И ще се върне многократно на нейните привърженици.